互聯(lián)網(wǎng)是個大家庭，企業(yè)就是互聯(lián)網(wǎng)的小家庭，只是，究竟這樣的溝通效率如何，似乎沒有人仔細關(guān)注過。但是可以想象的是，員工琢磨發(fā)郵件以及在網(wǎng)上閑逛的時間肯定比過去增加了，員工喜歡通過網(wǎng)絡看新聞、查找資源，甚至做其他事情的時間增加了。除非強制不讓員工上班時間上網(wǎng)，否則這個時間還會一直增加下去。于是，一些企業(yè)采用了多種手段，比如安裝局域網(wǎng)上的監(jiān)控軟件，查看員工的上網(wǎng)記錄或者聊天記錄等，這些手段對于管理者來說是樂此不疲的，因為他們認為這樣是最有效的辦法，但是在員工那里，這樣的作風常常被看作是“侵犯隱私”甚至被看作不道德的行為。因此，強力禁止似乎是個很好的解決方式，但是一邊要求員工必須上網(wǎng)，卻又要想辦法監(jiān)控，讓管理的成本也增大了。 管理的掌控感增強，但是效率開始下降 對于管理者來說，有了互聯(lián)網(wǎng)實際上也增加了一個管理的秘密武器，也大大增強了管理者的掌控感。 因為在沒有互聯(lián)網(wǎng)的時代，管理人員很多的事情都需要當面來解決，或者是依靠“走動式管理”來完成。而現(xiàn)在不用了，發(fā)個郵件就可以將自己的管理指令發(fā)布下去，建一個MSN的組群就可以實現(xiàn)網(wǎng)上開會，于是和人們對任何一種新的技術(shù)產(chǎn)品的依賴一樣，很多管理者也認為只要每天掛在網(wǎng)上，員工就會很好的工作。 實質(zhì)上，這樣的管理能效并不見得好了多少，很多時候甚至是負面的結(jié)果。原因在于管理者認為互聯(lián)網(wǎng)是個好的工具，員工不一定認為；有的員工常常對于當面的指示或者口頭的溝通更加覺得有信賴感，而對于電子郵件卻不一定放到一個重要的位置，有一個公司就曾經(jīng)因為員工不及時回復管理者郵件的問題制定了一條規(guī)定，以后收到郵件在半天之內(nèi)不回復要處以一定的罰款。這樣的結(jié)果使得員工出差在外也要想辦法放下緊急的事情去關(guān)心管理者有沒有發(fā)郵件，甚至為了表示自己的及時而敷衍了事。 管理者過分迷信互聯(lián)網(wǎng)的手段，比如電子郵件、MSN等并不見得是好事，就好像有個員工如果提出辭職，從那些冠冕堂皇的辭職郵件里面似乎并看不出他們的動機，最后管理者還是需要親自溝通。國內(nèi)很多國有企業(yè)的老板從來不上網(wǎng)，但是企業(yè)照樣經(jīng)營得井井有條。試想，如果互聯(lián)網(wǎng)真有那么大的功效，那么管理者實際上都不用出現(xiàn)，只要在家里發(fā)發(fā)郵件，掛在網(wǎng)上溝通一下就可以了，但是事實不像想象的那么簡單，因為一切的管理目標和對象還是要落實到人的身上，網(wǎng)絡是不變的，可是人是多變的。 互聯(lián)網(wǎng)用于管理的價值需要反思 有了互聯(lián)網(wǎng)，人們可以做的事情很多，比如通過局域網(wǎng)可以任意地查找自己需要的資料，很多公司甚至建立了共享平臺。實際上，知識管理和信息管理成為互聯(lián)網(wǎng)帶給企業(yè)比較大的方便，但是很多公司卻同樣陷入了共享的尷尬，希望被員工共享知識，但是不希望員工帶走或者復制這些知識，而員工則會認為不讓他們共享就相當于不信任他們。在面對互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)面前，人的力量似乎時強時弱。 實際上，互聯(lián)網(wǎng)帶來的最大的管理挑戰(zhàn)的核心在于人們究竟應該在多大范圍內(nèi)來使用這些技術(shù)，比如企業(yè)究竟關(guān)心員工工作的結(jié)果還是更加關(guān)注執(zhí)行中的細節(jié)，另外就是企業(yè)是不是有因為技術(shù)的弊端而采取的彌補措施，就好像上班打卡一樣，如果有些員工的工作性質(zhì)是經(jīng)常外出的，那么不能打卡是不是可以得到理解，評估員工工作的時候是以出勤多少次為準還是完成多少工作的績效為準。事實上，現(xiàn)在的管理者都過分依賴互聯(lián)網(wǎng)了，因為互聯(lián)網(wǎng)不論如何的豐富，如何的生動，也僅僅是個工具，不能代表管理的全部，也不能代表工作的全部，或許管理者還是需要反思一下了。