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如何讓員工認同企業(yè)文化

作者: 【 】 瀏覽次數(shù):6081

企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財、物的競爭,而是文化的競爭,最先進的管理思想是用文化進行管理,因此,企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造,企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。   大道無形,企業(yè)文化是個看不見、摸不著的東西,不少人都感覺“虛”,不知道文化建設(shè)從哪入手,重點在哪,所以也導致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與CIS混為一談,口號標語滿天飛,但企業(yè)的文化建設(shè)卻總是不入門,在門外徘徊,根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感,無法提升管理水平。   通過大量的研究和咨詢實踐,我們認為,企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程,要得到員工的理解和認同,轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。   海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說:“第一是設(shè)計師,在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應企業(yè)發(fā)展;第二是牧師,不斷地布道,使員工接受企業(yè)文化,把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。”可見,對于企業(yè)高層管理者來說,如何讓員工認同公司的文化,并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為,是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。 讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)   一、廣泛征求意見   任何企業(yè)都有文化,尤其對于許多大中型的國營企業(yè),在經(jīng)歷了這么多年的風風雨雨后,員工對文化總有許多自己的看法,很多企業(yè)在引入組織變革或再造時,往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮,結(jié)果往往造成了“手術(shù)很成功,但病人死了”的尷尬。麥肯錫兵敗實達,就是最好的案例,雖然方案很科學,但實達的文化不能融合,結(jié)果是一敗涂地。   很多人把企業(yè)文化認為是老板文化、高層文化,這是片面的,企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式,只有得到大家認同的企業(yè)文化,才是有價值的企業(yè)文化。   要得到大家的認同,首先要征求大家的意見。企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感,讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機,然后在各個層面征求意見,取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知,最后采取揚棄的辦法,保留原有企業(yè)文化的精華部分,并廣泛進行宣揚,讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。   二、與員工的日常工作結(jié)合起來   企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后,就要進行導入,其實也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程。在進行導入時,不要采取強壓式的,要讓大家先結(jié)合每個員工自己的具體工作進行討論,首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念,接下來是我們每個人應如何改變觀念,使自己的工作與文化相結(jié)合。   在我們?yōu)橐患铱崭鄣孛娣⻊展咀龅钠髽I(yè)文化塑造項目中,就是先讓基層員工自己討論工作中的問題,然后結(jié)合企業(yè)文化,提出如何進行改善和提高,包括工作的流程和方法,最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討,讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么,為什么要樹立這樣的文化,為什么自己要這么做。 以身作則,最為關(guān)鍵   一、企業(yè)高層的角色   作為企業(yè)文化的建筑師,高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問筆者:“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵?”筆者告訴他:“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工,其實更應該激勵和約束的,恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者,他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導一家企業(yè)做企業(yè)文化,他們老總說自己非常重視人才,希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn),在我們談話時,恰好安排要面試一個中層經(jīng)理,當他的秘書告訴他面試者來了時,他卻滿不在乎地說:“讓他再等半個小時,我有事走不開!币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導往往既是文化、制度的塑造者,同時又是理念、制度的破壞者。   二、從點滴做起   很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時,喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討,其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者,不管是高層還是中層,都應該從自己的工作出發(fā),首先改變自己的觀念和作風,從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,大老遠地從街對面小跑著過來,這位員工后來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科,最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE公司,他有一個價值觀的卡片,要求每個人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時都拿出這個卡片,對員工進行宣傳,對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者,你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎?  理念故事化,故事理念化,并進行宣傳   一、理念故事化   企業(yè)文化的理念大都比較抽象,因此,企業(yè)領(lǐng)導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事,并進行宣傳。蒙牛集團的企業(yè)文化強調(diào)競爭,他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來:清晨醒來,獅子的想法是要跑過最慢的羚羊,而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子,“物競天擇、適者生存”,大自然的法則,對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。   二、故事理念化   在企業(yè)文化的長期建設(shè)中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中,我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選,并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進行了廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進,他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。   三、溝通渠道建設(shè)   企業(yè)理念要得到員工的認同,必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng),都應該成為企業(yè)文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。   如果員工不能認同公司的文化,企業(yè)就會形成內(nèi)耗,雖然每個人看起來都很有力量,但由于方向不一致,所以導致企業(yè)的合力很小,在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看,沒有強有力的企業(yè)文化,企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力,在競爭日益激烈的市場上,是無法立于不敗之地的。   作者曾在大型國企和外資企業(yè)從事企業(yè)文化、人力資源和企業(yè)策劃方面的工作,具有豐富的企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。同時韋先生曾服務過數(shù)家國內(nèi)知名咨詢公司,主持過多個企業(yè)文化、人力資源和品牌策劃方面的咨詢和培訓項目,具備豐富的咨詢經(jīng)驗和培訓技巧,在企業(yè)文化的理論和實踐操作方面都有獨到之處。 (完)