解除勞動(dòng)合同除了需要具備一定的條件之外，還得符合法定的程序。具備解除勞動(dòng)合同的條件，不符合法定程序，也不能產(chǎn)生相應(yīng)的效力。

郝某于2002年7月被一外資公司聘為市場(chǎng)部經(jīng)理，聘期四年。上任以來(lái)郝某在公司工作非常賣力，業(yè)務(wù)逐漸展開并有了一定起色。公司老板是個(gè)美國(guó)人，2003年5月，老板突然召見郝某，神情凝重地說(shuō)：“郝經(jīng)理，我們公司很感謝您為公司所做的貢獻(xiàn)，但全球經(jīng)濟(jì)不景氣，只能很抱歉地通知您，您的崗位在公司全球裁員中被減掉了。”隨后，人力資源部發(fā)給了他一張離職通知和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額結(jié)算表，通知上說(shuō)“您與公司所簽的勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化致使原合同無(wú)法履行，公司正式通知與您解除合同，請(qǐng)您一周內(nèi)辦理離職手續(xù)�！钡珜�(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的具體含義，通知中沒有說(shuō)明，郝某與公司所簽的勞動(dòng)合同中沒有約定，公司的規(guī)章制度和員工手冊(cè)中也沒有提及。公司給的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雖然不少，但郝某覺得自己突然這樣就被公司辭退了很冤枉，因此決定到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭討個(gè)公道。很顯然，這是一起因?yàn)檗o退程序不合法而引起的勞動(dòng)糾紛。不僅該公司辭退郝某的理由從實(shí)體法上講站不住腳，辭退程序也嚴(yán)重違反法律規(guī)定。那么勞動(dòng)法對(duì)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的程序是如何規(guī)定的呢?勞動(dòng)法規(guī)定了三種程序：

(1)隨之解除勞動(dòng)合同。所謂“隨之”是指一旦出現(xiàn)法定的某種情形，用人單位即可解除勞動(dòng)合同，不需要額外給予勞動(dòng)者通知時(shí)間。這些情形包括《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的四種情形。

(2)提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同。這種程序適應(yīng)于《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定的三種情形。這一程序的適應(yīng)比較復(fù)雜，企業(yè)在適應(yīng)這一程序時(shí)要注意保留以下三個(gè)方面的證據(jù)：一是關(guān)于所適應(yīng)情形的描述性證據(jù)，比如適應(yīng)“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”這一情形，就應(yīng)該保留勞動(dòng)者不能適應(yīng)原工作及不能適應(yīng)單位為其另行安排的工作兩類證據(jù)，最好是勞動(dòng)者本人的書面陳述；二是解除勞動(dòng)合同的書面通知；三是從時(shí)間上能夠證明提前三十天送達(dá)勞動(dòng)者的書面證據(jù)，最好是由勞動(dòng)者本人簽署的收條。

(3)經(jīng)濟(jì)性裁員程序。這種程序在勞動(dòng)法第27條作了明確規(guī)定，它適應(yīng)的條件是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的。操作性程序分為三步：①提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見；②向勞動(dòng)行政部門報(bào)告；③裁減人員。適應(yīng)經(jīng)濟(jì)性裁員程序，勞動(dòng)法還對(duì)用人單位規(guī)定了附隨義務(wù)，即用人單位裁減人員后在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員。

從上述法定程序可以看出，郝某所在單位單方面解除勞動(dòng)合同不僅解除條件不成立，而且由于沒有提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，使勞動(dòng)者感覺束手無(wú)策，在程序上嚴(yán)重違反法律規(guī)定，因而是錯(cuò)誤的，郝某提出的“繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同”的請(qǐng)求最終得到仲裁庭的支持。

在我國(guó)人們常常有重實(shí)體、輕程序的傾向，在辦理解除勞動(dòng)合同事項(xiàng)時(shí)也存在這種情況，比如采用口頭形式解除勞動(dòng)合同，或者簡(jiǎn)化解除勞動(dòng)合同程序，模糊處理。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，一些企業(yè)往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的員工，以“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”為名解除勞動(dòng)合同。由于在實(shí)體條件上站不住腳，在辦理程序上只好簡(jiǎn)化，模糊處理，這樣解除勞動(dòng)合同一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，用人單位就要遭遇不利的法律結(jié)局。

那么如何適應(yīng)開除、除名、辭退等懲處行為呢?我國(guó)1982年的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和1986年的《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》雖然誕生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，適應(yīng)不了當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，但對(duì)于國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這兩個(gè)規(guī)章仍是我們適應(yīng)開除、除名、辭退等懲處行為的主要依據(jù)。對(duì)員工給予開除處分，在程序上須經(jīng)廠長(zhǎng)(經(jīng)理)提出，由員工代表大會(huì)或員工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。與開除不同，除名僅適用于員工無(wú)故曠工行為，且必須同時(shí)具備“員工經(jīng)常礦工沒有正當(dāng)理由”、“經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效”、“連續(xù)曠工時(shí)間超過15天或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天”三個(gè)條件，缺一不可。在計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間時(shí)，應(yīng)把曠工期間的節(jié)假日、休息日的天數(shù)扣除計(jì)算。在累計(jì)曠工時(shí)間時(shí)，應(yīng)按自然年度進(jìn)行計(jì)算。辭退員工應(yīng)當(dāng)征求本企業(yè)工會(huì)的意見，并報(bào)企業(yè)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事部門備案。適應(yīng)開除、除名、辭退等懲處行為還應(yīng)注意時(shí)限要求，審批員工處分的時(shí)間，從證實(shí)員工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過5個(gè)月，其他處分不得超過3個(gè)月。除名沒有處理時(shí)限要求，但也不宜久拖不決。對(duì)于其他類型企業(yè)的員工，如果以辭退、除名、開除等名義解除勞動(dòng)合同，程序上也應(yīng)按勞動(dòng)合同約定或者企業(yè)內(nèi)部規(guī)章規(guī)定的程序辦理。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章應(yīng)經(jīng)員工大會(huì)或者員工代表大會(huì)討論通過，向全體員工公布，并符合法律規(guī)定。任何企業(yè)違反法律程序擅自開除或辭退員工，都要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

解除勞動(dòng)合同必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

前面我們談到，解除勞動(dòng)合同帶有違約性質(zhì)，所以提出解除勞動(dòng)合同的一方應(yīng)向?qū)Ψ街Ц兑欢ǖ慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。1994年勞動(dòng)部發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》根據(jù)解除條件不同，對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同規(guī)定了不同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)：

(1)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(2)因病或傷不能正常工作而解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)�；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于
醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。

(3)不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。

(4)客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(5)經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(6)懲罰性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

近些年來(lái)，用人單位常常憑借其強(qiáng)勢(shì)地位，采取各種手段規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)利的事件時(shí)有發(fā)生，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

(1)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。何某2000年7月大學(xué)畢業(yè)后與位于市區(qū)的某建材制晶廠簽訂了聘期5年的勞動(dòng)合同。2003年8月1日，該廠召開搬遷動(dòng)員大會(huì)，會(huì)上該廠廠長(zhǎng)提出：廠將搬至某郊區(qū)縣，員工愿隨廠搬遷的繼續(xù)留在廠工作，不愿搬遷的，廠將自8月底解除合同。何某不愿隨廠搬遷，于是該廠于2003年9月初為何某辦理了解聘手續(xù)，但沒有給予何某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為此何某申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求廠依法支付相當(dāng)于本人三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁庭經(jīng)審理后認(rèn)為，廠搬遷至郊區(qū)縣員工不隨遷，廠據(jù)此提前一個(gè)月書面通知員工解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)，但應(yīng)當(dāng)依法向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，據(jù)此，仲裁庭支持了何某的仲裁申請(qǐng)。

(2)不足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。通常的作法是降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)。根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。實(shí)踐中，一些用人單位降低了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)。比如，某公司的員工工資包括基本工資、年工工資、績(jī)效工資、崗位津貼、福利津貼等五個(gè)單元，該公司在解聘員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)卻以基本工資單元而不是以各工資單元之和的實(shí)際現(xiàn)金收入為計(jì)算基數(shù)，顯然這是與國(guó)家法律法規(guī)相悖的。

(3)規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任�，F(xiàn)某于2000年1月與某公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定瓢某工作崗位為辦公室主任，月工資為4500元。2002年9月，瓢某與公司經(jīng)理發(fā)生矛盾，公司經(jīng)理欲提前解除瓢某的勞動(dòng)合同，但考慮到提前解除勞動(dòng)合同按法律規(guī)定須承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及其他責(zé)任，于是以公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要為由將瓢某調(diào)任到銷售部任業(yè)務(wù)員，月工資全部按銷售額提成。2002年10月，瓢某對(duì)公司單方面變更勞動(dòng)合同的決定不滿，申訴至勞動(dòng)仲裁庭，要求公司按勞動(dòng)合同約定恢復(fù)工作崗位和工資。在仲裁庭的主持下，雙方達(dá)成提前解除勞動(dòng)合同的協(xié)議，公司補(bǔ)發(fā)瓢某9、10月份的工資9000元，并向瓢某支付三個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金13500元。

不及時(shí)辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)容易導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)美系發(fā)生

終止勞動(dòng)合同意味著勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商確定的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系已經(jīng)結(jié)束。與勞動(dòng)合同解除適用的條件不同，勞動(dòng)合同終止主要有以下五種情形：①勞動(dòng)合同期限屆滿；②企業(yè)宣告破產(chǎn)或依法被撤銷；③勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡；④勞動(dòng)者完全喪失勞動(dòng)能力或者死亡；⑤法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。

與勞動(dòng)合同解除相對(duì)照，勞動(dòng)合同終止所導(dǎo)致的法律后果也不一樣，前面我們談到解除勞動(dòng)合同需要由用人單位依照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)政策規(guī)定，向勞動(dòng)者支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止勞動(dòng)合同，用人單位則不需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是在程序上，終止勞動(dòng)合同與解除勞動(dòng)合同則有著相似之處，在時(shí)間上都要求提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者，在形式上堅(jiān)持“書面通知”原則。

然而實(shí)踐中由于人們對(duì)終止勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)不到位，勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)后，用人單位沒有及時(shí)辦理終止手續(xù)引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)不利的法律后果發(fā)生的情況很多，需要引起企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理者的重視。

某通訊公司員工龔某，與該公司訂立的勞動(dòng)合同于2002年5月到期。合同期滿后，通訊公司未與其終止勞動(dòng)關(guān)系，也未與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，龔某仍繼續(xù)在該行原崗位工作。同年7月龔某以在該通訊公司連續(xù)工作十年零五個(gè)月為由，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條“勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”之規(guī)定，向該通訊公司提出訂立無(wú)固定勞動(dòng)合同的請(qǐng)求。通訊公司卻認(rèn)為勞動(dòng)合同訂立，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)出于用人單位的自愿，不同意與龔某續(xù)簽勞動(dòng)合同，并以勞動(dòng)合同期滿為由，于2002年8月15日單方面終止和龔某的勞動(dòng)關(guān)系。雙方由此產(chǎn)生爭(zhēng)議，龔某遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依據(jù)最高人民法院2001年4月16日頒布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款“根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”之規(guī)定裁定：龔某在勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)在原崗位工作，通訊公司繼續(xù)提供工作條件和報(bào)酬，雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，通訊公司單方面解除和龔某的勞動(dòng)關(guān)系行為無(wú)效，應(yīng)與龔某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并支付從2002年8月15日起到簽訂勞動(dòng)合同之日止的工資收入。

依法應(yīng)當(dāng)續(xù)訂而不續(xù)訂勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同續(xù)訂分為協(xié)商續(xù)訂和強(qiáng)制續(xù)訂兩種情形。強(qiáng)制續(xù)訂主要包括以下四種情況：①勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)達(dá)到傷殘等級(jí)，要求續(xù)訂勞動(dòng)合同的，②勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同的期限順延至醫(yī)療期期滿為止，③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同的期限順延至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止自④法律法規(guī)規(guī)定的其他應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形。續(xù)訂勞動(dòng)合同在程序上的要求是必須在勞動(dòng)合同期限屆滿前30日以書面形式確定。

實(shí)踐中，企業(yè)在續(xù)訂勞動(dòng)合同方面存在的問題也不少，尤其是在強(qiáng)制續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況下，違反法律法規(guī)規(guī)定的情況更為嚴(yán)重。

比如，用人單位違反《工會(huì)法》對(duì)基層工作人員的特殊保護(hù)規(guī)定，對(duì)處于任職期間的工會(huì)工作人員終止勞動(dòng)合同。40歲的薛某于1999年7月與某防盜門制造廠簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同。2003年2月，薛某當(dāng)選為該廠新一屆工會(huì)副主席，任期三年。2003年6月，該廠人事部經(jīng)理通知薛某z合同期滿，不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。剛當(dāng)選工會(huì)副主席的薛某對(duì)此表示不解，《工會(huì)法》第十八條明文規(guī)定z“基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期限相當(dāng)于其任職期間，非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至任期期滿�！毖δ衬弥�《工會(huì)法》多次與廠方進(jìn)行磋商，廠方均拒絕改變決定。最后，薛某只好將此事反映至該廠所在區(qū)總工會(huì)，區(qū)總工會(huì)即通報(bào)區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)，區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)經(jīng)調(diào)查后糾正了廠方的不當(dāng)行為。

如果說(shuō).上述現(xiàn)象還只是個(gè)別現(xiàn)象的話，那么在建立無(wú)固定期限的法律程序上存在的問題則帶有一定的普遍性。上世紀(jì)90年代中后期，國(guó)家大力推行勞動(dòng)合同制的過程中，由于員工對(duì)勞動(dòng)合同制的認(rèn)識(shí)不夠深刻，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者從企業(yè)利益甚至從個(gè)人利益出發(fā)，采取各種宣傳手段甚至帶有欺騙性質(zhì)動(dòng)員員工與企業(yè)簽訂三年或者五年的定期勞動(dòng)合同。比如某企業(yè)為了限制符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，一方面將簽訂三年定期勞動(dòng)合同的員工人數(shù)作為考核指標(biāo)下達(dá)給下屬各部門負(fù)責(zé)人，另一方面鼓吹“作為國(guó)有企業(yè)，即使將來(lái)員工勞動(dòng)合同到期，也只有員工不與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，沒有企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同的理由”。這樣，一部分在企業(yè)干了十幾年、甚至二十幾年的員工也與企業(yè)簽訂了三年至五年的勞動(dòng)合同。可是近年來(lái)，這些合同紛紛到期，而企業(yè)卻只與這些員工續(xù)訂一年的合同，一年到期后，再續(xù)訂一年的合同，這樣一年一年地續(xù)訂，直到滿十年以上才按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。由定期勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的前提條件有兩個(gè)：一是員工在本企業(yè)有連續(xù)十年的工作經(jīng)歷，二是雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同。為了滿足第一個(gè)條件，按照現(xiàn)行企業(yè)一年一續(xù)訂的通行作法，當(dāng)初簽訂三年定期勞動(dòng)合同的員工還需要連續(xù)七年與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，并且其中的每一次續(xù)訂，勞動(dòng)者都隨時(shí)面臨著被終止勞動(dòng)關(guān)系的可能性，而屆時(shí)員工即使符合了第一個(gè)條件，如果企業(yè)不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同，員工仍然無(wú)法與企業(yè)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。更有甚者，一些企業(yè)為了限制該條款的適用，針對(duì)當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的局面；對(duì)當(dāng)初簽訂三年至五年定期勞動(dòng)合同的員工根據(jù)親疏劃分勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)疏者提出苛刻的要求：?jiǎn)T工要在企業(yè)繼續(xù)工作，必須終止原勞動(dòng)合同，轉(zhuǎn)出檔案關(guān)系，由企業(yè)重新與之簽訂勞務(wù)協(xié)議，并且一年一簽。也就是說(shuō)無(wú)論員工首次與企業(yè)簽訂定期勞動(dòng)合同之前在企業(yè)干了多少年，也無(wú)論員工首次簽訂定期勞動(dòng)合同的期限是多長(zhǎng)，都統(tǒng)統(tǒng)化為烏有，員工身份由原來(lái)的正式工轉(zhuǎn)為“一年制”臨時(shí)工，而這個(gè)轉(zhuǎn)化并沒有按國(guó)家規(guī)定實(shí)施身份轉(zhuǎn)換，而只是因?yàn)槭状魏炗唲趧?dòng)合同時(shí)的“一念之差”而完成，是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在續(xù)訂勞動(dòng)合同方面存在的較為嚴(yán)重的問題。