Dean進(jìn)入某公司后有點(diǎn)找不到北。有事，A部門(mén)說(shuō)“歸B部門(mén)管”，B部門(mén)稱(chēng)不知道，讓他找C部門(mén)。Dean覺(jué)得有必要對(duì)崗位和責(zé)任進(jìn)行梳理，建議HR部門(mén)進(jìn)行工作分析。HR經(jīng)理卻搖搖頭告訴他，員工對(duì)此發(fā)怵，不配合，工作分析很難進(jìn)行。原因何在呢？

【癥狀1】準(zhǔn)備不充分

　　人力資源專(zhuān)員小V接到指示，公司在這個(gè)月將開(kāi)展工作分析。人力資源部的每個(gè)成員自然成為工作分析小組成員，小V要負(fù)責(zé)銷(xiāo)售部門(mén)各個(gè)崗位的工作分析。他決定先從普通的銷(xiāo)售員開(kāi)始，從下往上分析，把銷(xiāo)售經(jīng)理擺在最后。

　　事實(shí)上，普通員工的態(tài)度并沒(méi)有小V預(yù)期的那樣配合�！肮ぷ鞣治觯扛蓡嵊玫�？你們?nèi)肆�資源部還真是吃飽了沒(méi)事干�！辟Y歷深厚的直接質(zhì)疑小V�！芭�，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”膽小者支支吾吾，疑心重重�！罢姹�歉，手頭忙，等過(guò)一陣再談吧。”態(tài)度冷淡不配合的更不在少數(shù)。一周下來(lái)，小V精疲力竭，卻收獲寥寥。

　　大夫：中國(guó)百勝餐飲集團(tuán)資深人力資源經(jīng)理Rebecca

　　診斷：?jiǎn)T工對(duì)小V工作或質(zhì)疑或冷淡，問(wèn)題并不在小V身上。員工對(duì)工作分析實(shí)施者態(tài)度冷淡，有抵觸情緒其實(shí)是員工對(duì)工作分析恐懼的一種表現(xiàn)。這個(gè)案例中，員工之所以對(duì)工作分析產(chǎn)生恐懼，主要原因就是事先沒(méi)有作宣傳動(dòng)員。員工不清楚工作分析的原因、流程、目的，心里沒(méi)底，自然對(duì)這項(xiàng)突如其來(lái)的工作不配合，對(duì)實(shí)施者也有不信任感。

　　處方：事前解釋?zhuān)�明確目的假如小V所在的公司管理層決定要進(jìn)行工作分析。那么就應(yīng)該在分析工作實(shí)施前做好充分的準(zhǔn)備與鋪墊：成立工作分析小組，制定計(jì)劃、步驟，目的。工作分析的主要目的，通常是為了設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核工作；設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案；使得人盡其才。 

　　如果公司的CEO能在全體員工大會(huì)上，告訴大家工作分析的目的；讓他們明白，這是一個(gè)客觀公正的調(diào)查分析，并不是針對(duì)個(gè)人，要裁員或者降薪。消除了員工的心理障礙，后面小V們的工作也比較好做了。另外，人力資源部也需要把工作分析的執(zhí)行步驟、方法告訴大家，將流程公開(kāi)，讓員工心中有數(shù)。“鬼鬼祟祟”、神神秘秘容易引起不安。

【癥狀2】事后大地震

　　人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。一聽(tīng)是外企的管理做法，老板馬上點(diǎn)頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動(dòng)員。

　　Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開(kāi)始行動(dòng)。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合。“我們部門(mén)可是最忙的部門(mén)了，我一個(gè)人就要干3個(gè)人的活�！薄拔颐刻於家�加班到9點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了�！�

　　多方了解后，Luna才知道，她的前任也做過(guò)工作分析。不但做了工作分析，還立即根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對(duì)員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個(gè)人都被分配到更多活。有了前車(chē)之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

　　大夫：百安居(上海)管理系統(tǒng)有限公司人力資源主管Sabrina

　　診斷：工作分析的目的是為了人力資源規(guī)劃，避免浪費(fèi)。所以，之后還應(yīng)該有跟進(jìn)。但Luna的前任操之過(guò)急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量，使員工對(duì)工作分析產(chǎn)生了誤會(huì)，并把工作分析簡(jiǎn)單地等同于裁員增效的前奏。當(dāng)再次進(jìn)行工作分析時(shí)，員工自然是如臨大敵，惴惴不安。

　　處方：及時(shí)跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本，明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，也是為了制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃；為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢(xún)；這些都對(duì)員工有很大益處的。Luna前任的做法過(guò)于簡(jiǎn)單粗暴，給員工帶來(lái)恐懼也不足為奇。最好能按照結(jié)果分步進(jìn)行全方面的調(diào)整，且調(diào)整幅度不應(yīng)太大，動(dòng)作也不宜過(guò)于迅速。但是，千萬(wàn)也不能沒(méi)有下文。如果這樣，員工會(huì)懷疑工作分析的作用和意義，下次再做時(shí)，他們不是恐懼不安，而是根本不當(dāng)回事。

【癥狀3】問(wèn)題大而無(wú)當(dāng)

　　“請(qǐng)你談?wù)勀氵@份工作對(duì)公司的價(jià)值。”聽(tīng)到這樣的問(wèn)題，Carol愣住了，該怎么回答呢？當(dāng)然要說(shuō)價(jià)值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道該如何回答，只能說(shuō)“我的工作是公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)”，心里暗想，這回答還真是廢話。 

　　不僅僅是Carol，還有不少員工都在面談中遭遇這樣的“宏觀”問(wèn)題。原本以為工作分析，人力資源部在了解情況后會(huì)對(duì)每個(gè)人的工作做個(gè)評(píng)價(jià)；誰(shuí)知道，上來(lái)就讓員工自己談價(jià)值。這下可把大伙難住了，說(shuō)高了，一聽(tīng)就是空話；自謙一下，不等于讓人家來(lái)炒魷魚(yú)？只好統(tǒng)一口徑，簡(jiǎn)單幾句話把進(jìn)行工作分析的人打發(fā)走了。

　　大夫：中國(guó)百勝餐飲集團(tuán)資深人力資源經(jīng)理Rebecca

　　診斷：要想了解一個(gè)工作崗位到底有什么樣的工作內(nèi)容、工作流程，從事該項(xiàng)工作的員工有怎樣的素質(zhì)和技能要求，工作分析小組需要采取各種方法，了解相關(guān)信息。與員工面談是工作分析的重要方法之一。在面談時(shí)就需要一定的技巧和方法，即提問(wèn)要具體、細(xì)致。像Carol遭遇到的這樣大而無(wú)當(dāng)?shù)膯?wèn)題是最忌諱的。因?yàn)檫@樣的問(wèn)題容易引起員工不安，也得不到有效信息。


　　處方：步步為營(yíng)，刨根問(wèn)底采用面談法的時(shí)候，工作分析小組成員應(yīng)該技巧性地提問(wèn)，獲得的細(xì)節(jié)越多越好。

　　例如，讓員工描述他工作的典型的一天，上班到下班都做了什么。假如他回答開(kāi)會(huì)，可以繼續(xù)了解和誰(shuí)開(kāi)會(huì)，開(kāi)什么會(huì)，對(duì)開(kāi)會(huì)討論的問(wèn)題他發(fā)表了怎樣的觀點(diǎn)，他的意見(jiàn)是否被采納。

　　也可以了解員工在不同工作上花費(fèi)的時(shí)間。例如，對(duì)于銷(xiāo)售，可以問(wèn)問(wèn)有多少時(shí)間是和客戶打交道；有多少時(shí)間和同事商量銷(xiāo)售方法；工作中遇到最大的問(wèn)題是什么，如何解決，解決的時(shí)候是否找人幫忙等等。除本人之外，還可以與他的同事、主管面談，了解他的具體工作、工作時(shí)間分配等。同樣，問(wèn)題也是越具體越好，僅記那些評(píng)價(jià)性的大問(wèn)題是無(wú)效的。