薪酬管理的四大誤區(qū)
誤區(qū)一:體現(xiàn)公平性,就要增加變動性收入在個人總薪酬中的比重。
員工個人薪酬基本由四個部分構(gòu)成:基本現(xiàn)金、補貼、變動收入和福利。其中,彈性最大的是變動性收入。因此,其比例的提高更能增加薪酬的激勵性。但你不能忽略以下兩點:
一是薪酬的保障性功能。如果本企業(yè)員工的整體收入水平較低,那么薪酬保障性功能就更為重要,只有收入相對穩(wěn)定,才能使員工隊伍相對穩(wěn)定。
二是不同層級員工間,變動性收入比重的差異方向應(yīng)正確。我們經(jīng)?吹降那闆r是,不斷提高普通員工的變動性薪酬比例,同時卻降低高層管理人員變動性薪酬比例。這種做法很不科學(xué)。按現(xiàn)代績效管理的理念,由于企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的變化,不可分割性資源對企業(yè)績效的影響越來越大,而管理層對不可分割資源效率的影響是更主要的,因此他們的收入應(yīng)與這部分資源的效率相聯(lián)系而表現(xiàn)出更強的變動性。
誤區(qū)二:要體現(xiàn)公平,就必須用一種科學(xué)的方法將員工的工作進行量化,然后依據(jù)這種量化的考核結(jié)果來確定薪酬。
許多企業(yè)試圖把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)通過層層分解的方式量化到每一個人身上,然后根據(jù)每個人的指標(biāo)完成情況來確定薪酬。但事實上這種方法存在問題。
企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)未必都是可以量化的。盡管一些質(zhì)量性指標(biāo)可以通過一定的邏輯關(guān)系變成量化指標(biāo),但這一系列的轉(zhuǎn)化過程就可能使其失真。即使一些可以直接量化的指標(biāo)(譬如財務(wù)指標(biāo))也不可能簡單地分解到所有的崗位中去,因為不同崗位的職能是不同的。
科學(xué)的方法是通過崗位評價確定崗位薪酬,對低層級崗位應(yīng)以定性考核為主,定量考核為輔。對一定層級以上的管理者,適宜采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo),即以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔。
誤區(qū)三:經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高公平性。
員工薪酬的背后其實包含著員工與企業(yè)間諸多方面的約定和承諾,而這些約定和承諾是需要一定的周期來履行的。如果企業(yè)不斷進行薪酬調(diào)整就意味著單方面修改約定和承諾,這樣會使員工無所適從,企業(yè)也難以形成一個公平的標(biāo)準(zhǔn)。有專家認為,正常的企業(yè)調(diào)薪每年應(yīng)在1~2次,調(diào)整頻率過高會導(dǎo)致員工隊伍的不穩(wěn)定。
誤區(qū)四:內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)。
許多管理者特別是國企管理者對于拉開企業(yè)內(nèi)部的收入差距仍然心存疑慮,認為差距較大會增加員工的不公平感。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)管理層的薪酬不能超過一般員工的3~5倍。其實,內(nèi)部收入差距未必是導(dǎo)致員工不公平感的主要因素。
更容易給人造成不公平感的是企業(yè)薪酬制度的不明確、不穩(wěn)定、隨機性以及在許多企業(yè)中大量存在的隱形收入。事實上,越是內(nèi)部收入差距較大的行業(yè),往往越是具有競爭力發(fā)展較為迅速的行業(yè)。
企業(yè)薪酬是否公平不在于收入差距,而在于薪酬制度的明確、合理。
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